Modèle demande de mobilité interne

Avature Mobility vous aide à découvrir et fidéliser le talent au sein de votre organisation. L`occasion d`affaires est claire-coupée. Tout d`abord, vous pouvez éviter les frais de remplacement et de recrutement encourus lorsque les gens partent. Mais encore plus grande est l`occasion de remodeler votre marque d`emploi et la culture du travail. Bon nombre des plus jeunes travailleurs d`aujourd`hui sont impatients de bâtir rapidement leur carrière et veulent travailler pour des organisations qui les contestent et les promeuvent rapidement. La mobilité interne — comment cela se produit — n`est pas seulement un moyen de retenir le talent. Il contribue également à créer un aimant puissant pour les personnes en dehors de votre organisation qui recherchent une croissance professionnelle. Le résultat? Le marché des talents peut voir votre organisation comme celle qui défend l`ambition et la performance dans tout ce qu`elle fait. Réfléchissez au type de talent que vous attirez et conservez, que ce soit à l`intérieur ou à l`extérieur de votre organisation.

Quelle que soit la taille, l`emplacement ou l`industrie, retenir les talents clés est crucial pour le succès de toute organisation. Avec Avature Mobility, vous pouvez créer des programmes agiles qui favorisent, relocalisent et font pivoter les talents cultivés efficacement au sein de votre entreprise. Vous pouvez facilement faire correspondre les employés avec des opportunités professionnelles qui remplissent à la fois leurs intérêts de carrière et les objectifs de votre entreprise en mutation rapide. Les employés peuvent être transitionnés en douceur d`un emploi ou d`une fonction à l`autre, idéal pour les restructurations à grande échelle, l`optimisation du personnel après la fusion et les spin outs. Roy Maurer, «recrutement interne essentiel à l`embauche, rétention», société pour la gestion des ressources humaines, 2 décembre 2015. Voir dans l`article “la mobilité interne est un processus interne dynamique pour déplacer les talents du rôle au rôle-au niveau des dirigeants, des professionnels et des opérationnels.”-Bersin par Deloitte Futurestep de novembre 2015 enquête a révélé que 87 pour cent des 1 189 dirigeants interrogés ont déclaré que le fait d`avoir un programme de mobilité interne solide aiderait à attirer les efforts d`attraction et de rétention. Les programmes de mobilité interne sont parfaits pour inciter les employés à postuler pour de nouveaux rôles au sein de leur organisation. C`est à l`organisation d`éduquer la gestion de première ligne sur les avantages de la mobilité interne. Tout simplement parce que cela signifie que vous risquez de perdre un employé de votre ministère, ne signifie pas que vous ne devriez pas leur fournir les bonnes occasions de grandir et de prospérer dans une autre partie de l`organisation.

Réfléchissez à la façon dont votre personnel se sentira lorsque votre processus d`acquisition de talents apportera des embauches externes. Vous ne voulez pas blesser le moral et causer des conflits dans le bureau en faisant des embauches externes qui ne correspondent pas à votre culture. Les objectifs de la société sont de combler plus de positions de l`intérieur que de l`extérieur à des niveaux plus élevés et d`amener de nouvelles personnes de l`extérieur pour combler les rôles juniors. Pueschel obtient particulièrement excité quand un mouvement interne vers le haut commence une réaction en chaîne de se déplace vers le bas de l`organigramme. Cela peut commencer par contester l`hypothèse selon laquelle la perte d`un employé, d`un point de vue financier, est un événement neutre. Il est vrai que lorsque les employés partent, leurs salaires et avantages disparaissent des dépenses et sont réabsorbés dans la ligne de fond, ce qui entraîne des économies à court terme. Mais ces économies sont rapidement submergées par d`autres coûts, directs et indirects: d`une part, il y a la perte de productivité, de connaissances institutionnelles et de relations avec les clients lorsqu`un employé expérimenté quitte, sans parler du coût du recrutement et formation d`un remplaçant. Ces coûts varient en fonction de l`industrie, de la taille de l`organisation et de la position. Mais nous calculons que le départ d`un employé moyen qui gagne 130 à 130 $ US par année en salaire et en prestations entraîne une perte de 109676 $ US en fonction de la perte de productivité et du coût ultérieur du recrutement et de la formation d`une nouvelle embauche.

Considérez les incidences potentielles de ces pertes sur une organisation avec 30 000 employés et un taux de départ volontaire de 13% relativement typique. 9 les pertes s`ajoutent rapidement — à plus de 400 millions de dollars par an — et la réduction du chiffre d`affaires volontaire peut avoir d`importants avantages financiers. 10 elle a déclaré que les recruteurs de Staples sont responsables de l`identification des employés admissibles pour chaque rôle ouvert.